İş Hukuku

İş hukuku, işçinin ekonomik olarak bağımlı olduğu işveren karşısındaki güçsüzlüğü nedeniyle, devletin iş ilişkilerine müdahalesiyle işçinin korunması ihtiyacından ortaya çıkmıştır. Bu nedenle iş hukuku, işçi ile işveren ve bunların devletle arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. 

İş Kanunu’nun 4.maddesine göre; deniz taşıma işleri, hava taşıma işleri, 50’den (50 dahil) az işçi çalıştırılan tarım ve orman işleri, aile üyelerince evlerde yapılan el sanatları işeri, ev hizmetleri, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler, Esnaf ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları Kanunu’na göre 3 kişinin çalıştığı yerler İş Kanunu kapsamı dışındadır.

İş Kanunu, iş sözleşmesi gereği işçi ve işverene çeşitli yükümlülükler yüklemektedir. İşçinin iş     sözleşmesinden doğan borçları; iş görme borcu, işverenin düzenleme ve talimatlarına uyma borcu, özen ve sadakat ve rekabet etmeme borcudur. İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçları ise; işçiyi gözetme, eşit davranma ve ücret ödeme borcudur.

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kanun koyucunun öngörmüş olduğu şartların sağlanmış olması gerekir. Bu koşulları incelediğimizde; işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş yerinde en az 1 yıldır çalışıyor olması gerekmektedir. İş yerinde en az 1 yıldır çalışan işçinin iş sözleşmesi, mevzuatta öngörülen nedenlerden biriyle sona ermiş olmalıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işverence, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin son ücreti ve giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin yasadaki ihbar öneline uymadan usulsüz olarak feshedilmesi ve işin sürekli iş niteliğinde olması halinde, sözleşmeyi usulsüz fesheden tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu, zarar koşuluna bağlı olmayan götürü bir tazminattır. 

İhbar tazminatı belirsiz süreli ve sürekli nitelikteki iş sözleşmelerinin feshinde söz konusu olmaktadır. İş sözleşmesini fesheden taraf haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatı isteyemez. 

Kıdem tazminatı hesaplamasına esas alınan son giydirilmiş bürüt ücret üzerinden hesaplanır. İhbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. 

Kötüniyet tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli olarak feshedilen ve iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında olan işçinin, işverenin yaptığı bu feshinin dürüstlük kuralına aykırı olduğunu öne sürerek istediği, zarar koşuluna bağlı olmayan götürü bir tazminattır. 

Kötüniyet tazminatı, sözleşmenin işveren tarafından feshinde işçiye tanınan bir hak olup, işçinin yaptığı fesihlerde, işveren kötüniyet tazminatı isteyemez. 

Kötüniyet tazminatı, işçinin giydirilmiş bürüt ücretinden hesaplanır ve zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Haksız fesih tazminatı, sözleşmenin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından derhal feshi nedeniyle, işçiye, durum ve şartlara göre miktarını hakimin serbestçe belirleyebileceği tazminattır. Sözleşme belirli süreli ise kalan süreye ait ücrete, sözleşme belirsiz süreli ise bildirim süresine ait ücret hükmedilir. Ancak belirlenen tazminat miktarı, işçinin 6 aylık ücretini geçemez. Aksine bir sözleşme hükmü yoksa, tazminata esas ücret, çıplak bürüt ücrettir.

İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan işçi tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır.

İşe iade davası açabilmek için; iş yerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır. İşçi bu iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır. İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamak gereklidir. İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işe iade hakkı söz konusu olur. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, iş sözleşmesi sona erdirilirken herhangi bir sebep gösterilmemiş veya kendisine gösterilen sebep geçerli bir sebep değil ise işe iade davası ile işe iadesini talep etmek adına bir dilekçe ile mahkemeye başvurabilir. İlgili maddedeki diğer şartlarında varlığı aranır. Geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işçi, işe iade davası açmalıdır. Bu süre hak düşürücü nitelik taşıdığından mahkeme tarafından da re’ sen dikkate alınacaktır ve süre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayacaktır. 

İMK m.3/1 uyarınca 01/01/2018 tarihi itibariyle işe iade davası açmadan önce bir aylık süre içerisinde arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. 7030 sayılı Kanun m.3 uyarınca işe iade davasında da arabulucuya başvurma hakkı bir dava şartı olarak düzenlenmiştir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde taraflar arabulucuya başvurulabilecektir. Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşırlarsa son tutanakta işçiyi işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşmaya varılamadığı kabul edilir. İşçi belirtilen sürede işe başlamaz ise fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Bu durumda artık dava yolu kapanmış olur. Arabuluculuk sonucu anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilecektir.

İş kazası tazminat davası; bir işverenin işyerinde çalışan işçinin iş ilişkisi nedeniyle yaralanması veya ölümü halinde, kendisine veya yakınlarına sorumlu işveren tarafından tazminat ödenmesi istemiyle açılan bir maddi ve manevi tazminat davası türüdür.

İş kazası nedeniyle tazminat davası açma süresi, iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır. İş kazası neticesinde yaralanma veya ölüm olması arasında genel zamanaşımı bakımından herhangi bir fark yoktur. İş kazası nedeniyle bir ceza davası açılmışsa ve ceza davasının “dava zamanaşımı süresi” daha fazla ise, iş kazası nedeniyle tazminat davasında da ceza dava zamanaşımı süresi uygulanır.